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 ELABORACIÓN, SOLICITUD Y CURRICULUM VITAE

El Currículum Vitae es nuestra tarjeta de presentación. Su objetivo primordial es conseguir una entrevista. Y se trata de un retrato que muestra nuestras cualidades profesionales, por lo que es muy importante elaborarlo con esmero, para causar la mejor impresión.

Un buen currículum tiene que ser claro y completo, con un lenguaje preciso y correcto, además de conciso (no más de dos hojas) y honesto, resaltando los mejores aspectos de nuestra candidatura, y bien presentado, no siendo recomendable que se escriba a mano. Pues nuestro objetivo es que nos llamen para una entrevista.

Un Currículo puede tener varias formas:

- cronológico

 Muestra los acontecimientos ordenados por fechas, es decir, siguiendo un orden cronológico, bien lo más antiguo lo primero, o lo más reciente en primer lugar.

- cronológico inverso 

 Menos tradicional, esta presentación gana cada día más terreno. Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes que son obviamente las que interesan más a las personal susceptibles de contratarte.

- funcional

 Agrupa las experiencias en grandes Boques, de acuerdo a los rasgos más comunes, mostrando la formación y experiencia en un área determinada, prescindiendo de la fechas. Por ejemplo: Trato con personas, trabajo en equipo, organización. Ventaja: pone el énfasis sobre las habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo concreto, permitiendo ocultar periodos en blanco.

Es muy importante que el currículo:

Capte la atención de la persona que lo va a leer. Para lograrlo, hay que dar un toque distinto y personal, que diferencie a nuestro currículum del resto. Por ejemplo, podemos usar un papel especial o encabezados, encuadrados y sombreados.

Se ajuste lo más posible al puesto y al tipo de empresa. Seguramente, no dedicarán más de medio minuto a nuestro currículum, por lo que sólo debemos incluir lo que interesa para esa oferta. Cada puesto y cada empresa requerirán un currículum nuevo, en cuanto a estilo, forma de presentación de los datos, hay que detallar todos los datos relevantes sin postergar nada para una entrevista: puede que ésta no llegue a realizarse si el currículum no convence.

 

Redacción del currículo vitae

Los datos que no deben faltar en un currículo bien elaborado son:

- datos personales 

Poner aquí nuestro nombre con los dos apellidos, mejor en mayúsculas y en negrita. Debajo, la dirección completa y un teléfono de contacto. También la edad, lugar de nacimiento, nacionalidad, la disponibilidad y si se tiene vehículo propio o carnet de conducir. Respecto al estado civil, ponerlo sólo si nos puede beneficiar.

- formación reglada

Especificaremos el nivel de estudios máximo que tengamos, fecha de finalización y centro donde se cursó.

- formación complementaria

Indicaremos los cursos, seminarios, jornadas, etc. que hayamos realizado y tengan relación con el puesto al que optamos, especificando la duración y la entidad que lo impartió. También, al final de este apartado podemos poner los conocimientos que tengamos en otras áreas de interés, como idiomas, informática, etc.

- experiencia profesional

Respecto a los trabajos realizados con anterioridad, reflejaremos el nombre de la empresa, sector de actividad, fechas de entrada y salida, puesto ocupado y tareas desempeñadas. 

SELECCIÓN 

La selección sirve como una especie de filtro en donde sólo algunos pueden ingresar en la organización, es decir aquel personal que presente características deseadas para la organización formara parte de ella.

 

Este procedimiento de cierto modo busca los candidatos entre varios reclutados – más adecuados para los cargos de la organización. Con el único fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

 

 

 ASPECTOS LEGALES

Artículo 5

A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.
Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.
El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
3.7.1 Ley Federal del Trabajo

Artículo 3

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Artículo 4

No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.

Artículo 7

En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa porciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros.

 

ELEMENTOS Y PROCESO DE SELECCIÓN 

La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de recursos humanos. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye una. Serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación. En sí, la tarea de reclutamiento consiste en escoger mediante varias técnicas a los candidatos que reúnan los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante; mientras que la tarea de selección consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

Los objetivos del proceso de selección de personal son los siguientes:

• escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto,

• hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas. Al lograr estos objetivos disminuye la rotación de personal de la empresa, se reduce el ausentismo y mejora el estado de ánimo de los trabajadores, a la vez que aumenta la satisfacción en su trabajo.

El proceso de selección consta de una serie de etapas que los candidatos deben superar. Dichas etapas varían de una organización a otra debido a sus diferentes maneras de pensar en cuanto a la selección de personal. En ocasiones el proceso es simple y eficaz, por ejemplo cuando se escoge a empleados de la misma organización para cubrir las vacantes, pero en otras es complejo y costoso.

 TIPOS DE PRUEBA

•       pruebas de aptitud cognitiva:

Mide las capacidades mentales, inteligencia, comunicación oral, manipulaci6n de números y de razonamiento. Esta prueba es apropiada para candidatos sin experiencia.

•       habilidades psicomotrices:

Miden la fuerza, coordinación y destreza, es recomendada para puestos rutinarios de producción y puestos de oficina.

a) destreza digital: habilidad de hacer movimientos precisos y coordinación de los dedos, como los que tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrónicas o relojero.

b) destreza manual: movimientos coordinados de ambas manos y brazos como el que se necesita en puestos de ensambles de gran tamaño.

c) velocidad de muñeca y dedos: como los que necesitan en puestos de inspector, empacador y operador de ensamble.

d) exactitud manual: habilidad de mover las manos con rapidez y precisión de un lugar a otro esto para puestos tales como ensamble de piezas electrónicas.

•       pruebas del conocimiento del puesto:

Miden los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto, contienen claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y habilidosos. las pruebas de conocimiento del puesto desempeñan un papel importante en los programas para el personal reclutado en el ejercito, marina, fuerza aérea y la infantería de marina de los estados unidos americanos.

•       pruebas de capacidad física: 

Prueba para los puestos más exigentes y potencialmente peligrosos como el cuerpo de bomberos y oficial de policía, las capacidades físicas como fortalezas y resistencia son indicadores de un buen desempeño, sino que también previenen accidentes y heridas.

•       pruebas a través de casos 0 prueba de situaciones de trabajo:

Exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto. Muchas veces se utilizan para medir las aptitudes para puestos de oficinas, asimismo para diversos puestos: lectura de mapas para controladores de trafico, torno para operadores de maquinaria, coordinación motora fina para pilotos, charola de entrada para gerentes, discusión en grupo para supervisores, criterio y toma de decisiones para ejecutivos.

•       pruebas de interés vocacional:

Indican la ocupación en la que esta más interesado la persona y en la que es mas probable que encuentre satisfacción. Estas pruebas comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos en un puesto específico. Su uso principal ha estado en el asesoramiento y conserjería vocacional.

•       pruebas de personalidad: 

Como herramientas de selección, las pruebas de personalidad no han sido tan útiles como otros tipos de pruebas. A menudo se han caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen el acento en la interpretación subjetiva, se necesita el servicio de un psicólogo preparado para administrarlas.

•       pruebas antidrogas: 

Los programas de pruebas antidrogas alegan que es necesario afianzar la seguridad, estabilidad y productividad en el lugar de trabajo, paralelamente relacionados a los aspectos legales.

•       pruebas para el sida :

Generalmente las empresas aplican a los candidatos a cubrir la vacante la prueba del sida, no es practica común hacer una prueba de estas condiciones, a menos que la naturaleza del trabajo cree un alto riesgo de que los empleados resulten contaminados por compañeros infectados, como por ejemplo: instituciones dedicadas a la salud.

 

  ENTREVISTA A CANDIDATOS

Para realizar una evaluación objetiva del entrevistado hay que revisar las notas tomadas en la entrevista para concretar la evidencia de capacidad en relación con cada dimensión analizada.

Cuando se evalúa a un candidato, inmediatamente después de una entrevista, se utilizan dos fuentes de información:

ü  La información dada por el candidato.

ü  Las observaciones que se han hecho sobre el comportamiento del candidato durante la entrevista.

La información de lo dicho por el entrevistado o de lo observado por el entrevistador, sólo es válida si se relaciona directamente con la dimensión explorada.